Selon le département du Travail des États-Unis, une pénurie de 10 millions de travailleurs est attendue d'ici 2010, et 43 % de la main-d'œuvre civile auront atteint l'âge de la retraite dans les 10 prochaines années. Cette pénurie globale de main-d'œuvre affectera toutes les grandes entreprises à travers le monde.
Les statistiques du Bureau du recensement des États-Unis montrent que le monde est vieillissant. Plus précisément, il est attendu que le nombre de personnes âgées de 65 ans et plus augmente de 26 % d'ici 2015, alors que la population âgée de 40 à 54 ans diminuera de 5 %. Le nombre d'Américains âgés de 25 à 39 ans augmentera de 6 % à peine. De plus, les taux de natalité sont en baisse.
Non seulement les employeurs manquent de travailleurs en raison du vieillissement de la population et du déclin des taux de natalité, mais ils manquent également de personnes possédant les compétences nécessaires pour réaliser le travail d'aujourd'hui. La concurrence mondiale modifie la façon dont les entreprises mènent leurs affaires. La technologie redéfinit continuellement comment, où et par qui le travail est réalisé et cela change les compétences nécessaires pour l'effectuer. De plus, les entreprises ont considérablement focalisé leur attention sur les clients et l'innovation. Cette démarche met l'accent sur le leadership, la collaboration, l'excellence des processus, le service à la clientèle et la conformité. Les entreprises qui ont du succès sont plus que jamais dépendantes de personnes.
Ainsi, le monde du travail évolue tandis que le nombre de travailleurs disponibles et le nombre de travailleurs dotés des compétences nécessaires diminuent. Les employeurs ont de plus en plus de difficultés à pourvoir les postes vacants.
Cela est une bonne nouvelle pour la main-d'œuvre mature. Les entreprises qui comptaient embaucher des travailleurs jeunes devront revoir leur plan; plus particulièrement, elles devront penser à retenir et former à nouveau les employés qu'elles possèdent déjà.
Les travailleurs d'âge mûr ou les individus cherchant à accéder ou à entrer à nouveau dans le monde du travail peuvent tirer parti de la pénurie globale de talents. Les employeurs se bousculeront pour tout employé qualifié qu'ils pourront embaucher. La pénurie de main-d'œuvre arrive (ou est déjà présente dans certaines régions des États-Unis et dans quelques industries), et les travailleurs les plus âgés ont le potentiel pour aider les entreprises qui font face à cette pénurie.
La réserve de travailleurs d'âge mûr est grande. Selon les statistiques du département du Travail des États-Unis, les gens âgés de 55 ans et plus compteront pour un peu plus de 20 % de la force de travail de la nation d'ici à 2014; ce chiffre s'élevait à 16 % en 2004. Cela représente plus de 27 millions de travailleurs qui pourraient être disponibles sur le marché du travail.
Les travailleurs d'âge mûr ont cumulé des connaissances remarquables sur leur travail et leur entreprise. Ces connaissances leur permettent de réaliser leur travail de manière plus efficace et plus productive. Ce savoir peut également donner un avantage aux travailleurs d'âge mûr par rapport à leurs collègues moins expérimentés.
Beaucoup d'études ont révélé qu'un travailleur d'âge mûr possède une meilleure éthique professionnelle. Cela signifie qu'ils sont plus susceptibles d'être loyaux, fiables, ponctuels et professionnels, de prêter attention à leurs tâches, d'être persévérants, d'avoir de bonnes habitudes de travail et de faire preuve de maturité sur le plan émotionnel. Les travailleurs d'âge mûr possèdent globalement de bonnes compétences générales, lesquelles sont extrêmement importantes dans les environnements de travail actuels.
Cependant, tous les employeurs ne trouvent pas intéressant de miser sur un travailleur mature. Une enquête récente conduite par Manpower demandait aux entreprises quels étaient les facteurs qui les empêchaient de traiter avec les travailleurs de plus de 50 ans. 24 % des personnes interrogées ont répondu que les attentes de salaire ou de statut élevées étaient une barrière et 21 % ont cité le coût des soins de santé.
Ces réponses sont compréhensibles par certains aspects. Dans une étude de l'AARP datée de 2005 et intitulée « The Business Case for Workers Age 50+ » (Plaidoyer en faveur des travailleurs de 50 ans et plus), le groupe a mis en évidence que les employés âgés de 50 à 65 ans utilisent en moyenne 1,4 à 2,2 fois plus de soins de santé que les travailleurs dans la trentaine ou la quarantaine. Mais les coûts associés aux soins de santé ne sont pas la principale composante des coûts du travail. La plus grande composante, le salaire de base, dépend des habiletés, des responsabilités et de la contribution individuelle de l'employé, et non pas de son âge.
En d'autres termes, le coût des employés doit être examiné avec un angle de vue plus large. En raison des soins de santé, le coût total du travail d'un talent de 50 ans ou plus n'est que sensiblement plus élevé, alors que le coût de remplacement d'un travailleur expérimenté est important.
Le monde a changé. L'espérance de vie moyenne aujourd'hui est bien plus élevée qu'il y a 30 ans à peine. Avoir 60 ans aujourd'hui, c'est comme avoir 40 ans hier. Et bien que le monde et le monde du travail ont évolué, dans beaucoup de cas, les stéréotypes présents chez les employeurs sont restés identiques. Étonnamment, la plupart des employeurs ne s'inquiètent pas du problème du vieillissement de la main-d'œuvre : 78 % des employeurs qui ont répondu à l'enquête menée par Manpower ne pensent pas que le vieillissement de la main-d'œuvre aura un effet négatif sur leur réussite. Moins de 18 % des employeurs ont une stratégie visant à embaucher des travailleurs d'âge mûr et moins de 28 % ont prévu des programmes de rétention pour cette population. Les entreprises doivent se rendre compte des avantages dont elles peuvent tirer parti en ciblant et en employant des travailleurs matures. Les départements de ressources humaines doivent commencer à construire une réserve de talents afin de s'assurer que leurs organisations possèdent le nombre de candidats approprié pour faire leur choix. Et si les travailleurs matures ne font pas partie de cette réserve de candidats, les employeurs passent à côté d'une opportunité.
Ainsi, vous avez décidé de changer d'emploi ou d'entrer à nouveau dans le monde du travail, par où devez-vous commencer? Lorsqu'il s'agit de trouver un nouvel emploi, beaucoup de débouchés se présentent aux travailleurs d'âge mûr.
Recherchez des spécialistes en recrutement dans votre région, qui ont de l'expérience dans le placement de travailleurs matures.
Joignez des associations locales ou nationales comme l'AARP et commencez le réseautage.
Joignez les associations de l'industrie.
Prenez contact avec d'anciens collègues ou employeurs et laissez-leur savoir que vous êtes de retour sur le marché.
En parcourant les annonces d'offres d'emploi, cherchez des entreprises affichant une diversité générationnelle.
Une étude datée de 2006 conduite par le Center on Aging & Work (Centre du travail intergénérationnel) du Boston College à propos de la flexibilité sur le lieu de travail a montré que les employeurs ont certaines attitudes générales négatives envers les travailleurs d'âge mûr, pensant que les employés en fin de carrière sont, par exemple, réticents au changement.
De plus, RetirementJobs.com a publié en 2007 les résultats de recherches convaincantes à propos des préjugés sur l'âge. Le site Web a mis en évidence que, dans de nombreux cas, les employeurs négligeaient les candidatures et les CV des travailleurs matures. Il a aussi montré que lorsqu'un travailleur de plus de 50 ans réussit à obtenir une entrevue, mais que celle-ci aboutit sur un refus, la raison la plus souvent avancée est une certaine « surqualification » pour le poste à pourvoir.
Non seulement il est difficile pour un travailleur d'âge mûr d'être embauché, il est également difficile d'obtenir la formation et le développement nécessaires. Selon l'enquête du site Web RetirementJobs.com, les employeurs pourraient exclure de façon systématique les travailleurs dâge mûr des formations et des programmes de développement qui leur permettraient de garder leurs compétences et leurs connaissances à jour. À la place, ils se concentrent sur les ressources de formation destinées aux travailleurs jeunes. Si vous êtes un travailleur mature et si vous vous attendez à ce que votre employeur s'inquiète de garder vos habiletés à jour, vous faites erreur.
Faites en sorte que cela ne vous arrive pas! Le fait que vous preniez de l'âge ne signifie pas que vous ne recherchez pas l'excellence.
Assurez-vous de discuter avec votre employeur de votre plan de carrière et des opportunités de développement qui pourraient conduire à un avancement. Soyez proactif et demandez à effectuer des formations si vous pensez que cela peut vous conduire à de nouvelles opportunités au sein de votre organisation. Assurez-vous que votre employeur utilise des critères de rémunération et d'avancement justes au sein de votre organisation en ce qui concerne l'âge et l'expérience.
Les problèmes liés aux préjugés sur l'âge montrent l'importance des programmes de sensibilisation à la diversité générationnelle sur le lieu de travail. Pour la première fois dans l'histoire, quatre générations travaillent ensemble. Les travailleurs d'âge mûr doivent utiliser leur expérience, leurs qualifications et leur maturité à leur avantage. Ils peuvent servir d'exemple pour une interaction positive inter-générationnelle sur le lieu de travail en apprenant les styles de travail et de communication des collègues de tout âge et en respectant et en célébrant les différences.
Près de la moitié des travailleurs atteindront bientôt l'âge de la retraite. La première chose que les travailleurs d'âge mûr doivent faire est de déterminer s'ils sont prêts ou non pour la retraite. Avez-vous les moyens financiers? Êtes-vous mentalement prêt à ralentir le rythme? Ou souhaitez-vous juste un changement?
Même si vous répondez « Oui » aux questions ci-dessus, cela ne signifie peut-être pas que vous souhaitez prendre votre retraite. On pourrait penser que les gens continuent de travailler pour l'argent ou les avantages, mais selon une étude menée en 2003 par l'AARP, les raisons existentielles qui nous font poursuivre le travail sont lues nombreuses qu'il n'y paraît. Nous voulons rester actifs. Nous voulons nous sentir utiles. Nous voulons nous amuser et être proches des gens. Nous voulons continuer d'apprendre.
Si vous envisagez de prendre votre retraite, prenez un moment pour réfléchir aux caractéristiques démographiques liées à l'âge de votre entreprise et à vos propres besoins. Y a-t-il beaucoup de travailleurs dans votre équipe ou au sein de votre organisation qui prendront leur retraite au cours des années à venir? Si la réponse est « Oui », demandez-vous comment vous pourriez tirer avantage d'un plan de retraite retardé ou progressif. Parlez à votre employeur des raisons qui vous feraient rester. Ces raisons peuvent être :
une redéfinition de votre poste;
un emploi du temps flexible (y compris un travail à temps partiel, davantage de congés payés, le travail à distance ou le partage de poste);
des aménagements, si nécessaire, tels que la réduction des tâches physiques, la mise à disposition d'appareils comblant la perte de l'audition ou de la vue;
d'éventuelles fonctions d'experts-conseils;
des moyens de réduire le stress dans votre environnement de travail.
Si vous savez que vous partez à la retraite dans un futur proche et que vous n'avez pas discuté de votre succession avec votre employeur, vous devriez commencer à la planifier dès aujourd'hui. Cela peut être accompli par l'intermédiaire de programmes de mentorat officiels, d'observations en situation de travail ou par la formation et des travailleurs plus jeunes de votre organisation. L'important est de ne pas laisser vos précieuses connaissances et le savoir spécifique à votre poste quitter l'entreprise en même temps que vous.